Les négociations annuelles obligatoires (NAO) 2025 redéfinissent les rapports salariaux dans un contexte inflationniste marqué. Ces discussions encadrées par la loi permettent d’ajuster les rémunérations, de réduire les écarts de rémunération et d’améliorer concrètement le pouvoir d’achat des travailleurs français face à la hausse des prix. Les accords d’entreprise ont progressé de 15% entre 2021 et 2022, avec 51% des signatures réalisées par les délégués syndicaux et 26% par approbation directe des salariés. Cette dynamique témoigne de l’intensification du dialogue social dans les entreprises françaises.
Le cadre juridique des négociations annuelles obligatoires en France
Depuis l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le cadre des négociations annuelles obligatoires s’organise autour d’un triptyque structurant : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives. Cette réforme a profondément modifié les obligations des entreprises en matière de dialogue social, notamment en permettant une périodicité adaptée des négociations.
Les entreprises concernées et les modalités d’engagement
L’obligation de négocier s’impose aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. Les délégués syndicaux participent directement aux discussions, avec au minimum deux délégués syndicaux en cas de pluralité de syndicats. En l’absence de section syndicale ou d’organisation représentative, les entreprises doivent ouvrir les négociations sans être tenues de parvenir à un accord.
Si l’employeur n’initie pas les négociations dans les délais impartis douze mois pour les négociations annuelles, quarante-huit mois pour la négociation quadriennale —, toute organisation syndicale représentative peut déclencher l’ouverture obligatoire des discussions. Cette prérogative garantit le maintien du dialogue social même en cas de carence patronale.
La périodicité et les trois thématiques imposées
La loi Rebsamen de 2016 a regroupé les négociations autour de trois thématiques principales. Chaque année, l’employeur doit engager deux négociations distinctes : l’une portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; l’autre concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie et les conditions de travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée tous les quatre ans.
| Thématique de négociation | Périodicité légale | Entreprises concernées |
| Rémunération, temps de travail, partage valeur ajoutée | Annuelle | Toutes entreprises avec délégués syndicaux |
| Égalité professionnelle et QVT | Annuelle | Toutes entreprises avec délégués syndicaux |
| GPEC | Quadriennale | Entreprises de 300 salariés et plus |
Les niveaux de négociation et les sanctions applicables
Les négociations se déroulent en principe au niveau de l’entreprise. Toutefois, elles peuvent être menées au niveau des établissements ou des groupes d’établissements, à condition qu’aucun syndicat représentatif ne s’y oppose. Les négociations peuvent également être conduites au niveau du groupe et dispenser les entreprises d’engager leurs propres discussions, sous réserve qu’un accord de méthode le prévoie ou qu’un accord sur le même thème ait déjà été conclu au niveau du groupe.
En cas de non-initiation des négociations par l’employeur, celui-ci s’expose à une pénalité financière. Cette pénalité n’est pas applicable si l’employeur a engagé la négociation, peu important la conclusion d’un accord. La négociation annuelle obligatoire consiste en une obligation de négocier et non pas de parvenir à un accord. Si, au terme des discussions, aucun accord n’a été conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans lequel sont consignées les propositions respectives des parties.
La dynamique conventionnelle en France
Une étude publiée en décembre 2022 confirme la vigueur de la négociation collective d’entreprise en France, avec une augmentation de plus de 15% du nombre d’accords déposés entre 2021 et 2022. Cette progression témoigne de l’appropriation progressive des nouveaux dispositifs par les partenaires sociaux.
Pour faciliter cette dynamique, le législateur a ouvert depuis 2014 la possibilité de signer des accords avec d’autres parties que les délégués syndicaux. Les ordonnances de septembre 2017 ont complété ce dispositif en permettant de négocier avec le CSE en l’absence de délégués syndicaux, avec des salariés mandatés, ou encore de faire approuver par les salariés un texte proposé unilatéralement par l’employeur. Selon les données disponibles, 51% des accords sont signés par des délégués syndicaux, tandis que 26% sont approuvés directement par les salariés.
Les enjeux salariaux au coeur des négociations 2025
Les négociations salariales constituent l’obligation première des NAO 2025, imposant à l’employeur d’aborder les salaires effectifs dans leur globalité. Cette exigence légale, définie par l’article L2242-1 du Code du travail, oblige les entreprises dotées de délégués syndicaux à négocier au moins une fois tous les quatre ans sur l’ensemble des composantes de la rémunération : salaires de base, primes, avantages en nature, dispositifs d’épargne salariale, intéressement et participation.
Les composantes de rémunération soumises à négociation
La négociation doit porter sur la totalité des éléments de rémunération versés aux salariés. L’employeur transmet lors de l’accord d’adaptation ou à défaut lors de la première réunion de NAO des informations détaillées : moyenne des salaires par catégorie professionnelle (emplois-types, métiers repères), montant des primes distribuées, nombre de bénéficiaires par catégorie et critères d’attribution appliqués. Ces données permettent aux organisations syndicales d’évaluer les disparités et de formuler des revendications argumentées.
L’individualisation croissante des politiques salariales
Les entreprises recourent de plus en plus à des systèmes d’évaluation individuelle pour déterminer les augmentations salariales, créant une opacité préoccupante. Les critères d’attribution des primes varient selon les catégories professionnelles. Cette individualisation limite la portée des négociations collectives et accroît les écarts entre salariés occupant des postes similaires, rendant nécessaire une transparence accrue lors des NAO pour garantir une équité dans l’évolution des rémunérations.
Inflation et pouvoir d’achat : les défis des négociations salariales
L’inflation constitue un défi majeur pour les négociations salariales de 2025. Cette hausse des prix oblige les entreprises à repenser leurs grilles de rémunération lors des NAO, sous peine de voir leur masse salariale perdre en attractivité.
La dynamique inflationniste et ses répercussions sur les rémunérations
Les secteurs géographiques connaissent des disparités notables. Les conventions collectives prévoient des mécanismes d’indexation automatique dans certains secteurs, notamment la métallurgie et le bâtiment.
Stratégies de rattrapage et mesures compensatoires
Les organisations syndicales revendiquent des augmentations générales pour compenser la perte de pouvoir d’achat. Les employeurs privilégient trois leviers complémentaires : les revalorisations générales, les augmentations individuelles au mérite, et les primes exceptionnelles défiscalisées.
Le rôle des partenaires sociaux dans l’évolution des rémunérations
Les négociations salariales mobilisent plusieurs catégories d’acteurs dont l’action combinée détermine l’issue des discussions et l’amélioration concrète des rémunérations. Les organisations syndicales représentatives disposent d’un mandat légal pour négocier avec l’employeur, tandis que le CSE, bien que non signataire, exerce une fonction d’analyse et d’éclairage déterminante.
L’action des organisations syndicales dans la défense du pouvoir d’achat
Les délégués syndicaux des organisations représentatives constituent les négociateurs directs face à l’employeur. Les organisations syndicales concentrent leurs revendications sur l’évolution des grilles salariales, le maintien du pouvoir d’achat face à l’inflation et la reconnaissance des qualifications. Leurs stratégies s’appuient sur l’analyse des résultats financiers de l’entreprise, les comparaisons sectorielles et l’étude des écarts de rémunération entre catégories professionnelles. Ces syndicats négocient également le partage de la valeur ajoutée à travers les dispositifs d’intéressement et de participation, particulièrement lorsque les résultats de l’entreprise le permettent.
Le rôle d’accompagnement du CSE dans les négociations
Le CSE intervient en amont des négociations salariales lors de ses consultations récurrentes sur la situation économique et financière ainsi que sur la politique sociale. Ces consultations permettent aux élus d’analyser la masse salariale, les évolutions de rémunération par catégorie et les écarts observés. Le recours à une expertise comptable, financée par l’entreprise, offre au CSE un décryptage approfondi des politiques de rémunération, l’identification des salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentation depuis plusieurs années, et la vérification des modalités de calcul des primes variables.
Les analyses produites par le CSE nourrissent les positions des syndicats en négociation. Dans plusieurs dossiers récents, les données collectées et vérifiées par les experts du CSE ont permis aux délégués syndicaux de démontrer l’existence de marges financières justifiant des augmentations supérieures aux propositions initiales de la direction.
Les nouvelles modalités de conclusion des accords salariaux
Depuis les ordonnances de 2017, plusieurs modalités de signature coexistent selon la configuration syndicale de l’entreprise. En présence de délégués syndicaux, ceux-ci demeurent les interlocuteurs privilégiés. En leur absence, l’employeur peut négocier avec des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative, ou soumettre directement aux salariés un projet d’accord.
Cette diversification des modes de signature a produit des résultats contrastés. Si certaines entreprises ont utilisé le référendum pour faire valider des propositions rejetées par les syndicats, d’autres ont constaté que l’approbation directe par les salariés encourageait des propositions plus généreuses, la direction anticipant les attentes de la majorité qualifiée requise. Les accords conclus avec des salariés mandatés présentent généralement un contenu plus proche des attentes exprimées lors des consultations du CSE, ces négociateurs disposant souvent d’un accès facilité aux analyses et données préparées par l’instance.
L’expertise comptable au service de négociations éclairées
Dans le cadre des consultations annuelles du CSE, l’intervention d’un cabinet d’expertise comptable spécialisé peut transformer radicalement la qualité des analyses et des avis rendus. Face à la complexité croissante des politiques de rémunération et à l’opacité des bulletins de paie, le CSE doit pouvoir s’appuyer sur des analyses techniques rigoureuses pour rendre des avis éclairés sur la politique sociale de l’entreprise.
Une analyse approfondie des données financières et salariales
CE Expertises, cabinet d’expertise comptable de référence dans l’accompagnement des CSE, intervient pour décrypter les informations économiques et sociales mises à disposition lors des consultations. Le cabinet accède aux données individuelles des salariés, ce qui permet d’établir un diagnostic précis de la situation. Cette expertise technique couvre plusieurs dimensions :
- Le recensement exhaustif des dispositifs de rémunération existants : primes diverses, indemnités, bonus, avantages en nature et leurs bénéficiaires
- L’analyse des écarts de rémunération entre catégories professionnelles, au sein d’un même coefficient ou entre femmes et hommes
- L’étude des évolutions salariales pluriannuelles sur des postes identifiés
- La détection des salariés n’ayant bénéficié d’aucune augmentation individuelle sur une période donnée
- La vérification des modalités de calcul retenues (activité partielle, primes, indemnités de départ)
Un benchmarking sectoriel pour éclairer les avis du CSE
L’expertise ne se limite pas à l’analyse interne. CE Expertises réalise également des études comparatives avec les entreprises concurrentes ou relevant de la même convention collective. Cette mise en perspective permet au CSE d’identifier les marges de manoeuvre réelles de l’employeur et de formuler des avis chiffrés et documentés. Le cabinet accompagne le CSE dans la préparation de ses consultations, en s’appuyant sur des données factuelles et vérifiables. Les avis ainsi rendus par le CSE peuvent ensuite servir de base documentaire aux délégués syndicaux dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
L’essentiel à retenir sur les négociations annuelles obligatoires 2025
Les négociations annuelles obligatoires s’imposent comme un levier déterminant pour préserver le pouvoir d’achat face à l’inflation persistante. L’évolution du cadre juridique renforce progressivement le dialogue social et la transparence des politiques de rémunération. Les prochaines années devraient voir émerger de nouveaux dispositifs de partage de la valeur ajoutée, notamment à travers l’intéressement et la participation. L’expertise comptable accompagne désormais systématiquement les représentants du personnel pour optimiser ces négociations devenues plus techniques et complexes.